Différence entre la GRH dure et douce

Dur vs soft hrm

La gestion des ressources humaines est une fonction vitale de toute organisation car les gens constituent un atout inestimable qui doit être exploité pour promouvoir les objectifs de l'organisation. Deux théories contrastées de la GRH ont été présentées comme une approche pour lutter contre la main-d'œuvre dans une entreprise qui est appelée HRM dure et Soft HRM. Les gens sont souvent confus entre ces deux approches car ils se trouvent sur deux extrêmes de gestion. Cet article différenciera les deux styles de gestion des ressources humaines, de HRM dur et de HRM doux, avec leurs avantages et leurs inconvénients pour permettre aux gestionnaires d'adopter un style qui est un bon mélange des deux.

En fait. Cependant, la bonne chose est que la GRH dure ou douce, les deux acceptent que les ressources humaines soient essentielles pour le succès de toute entreprise. Une organisation obtient un avantage concurrentiel sur les autres que lorsqu'il utilise efficacement ses ressources humaines, en utilisant leur expertise, en les gardant suffisamment motivés pour atteindre les objectifs organisationnels.

C'était Storey en 1989 qui a développé les modèles du Michigan et Harvard sur la direction (1960). Harvard et Michigan ont proposé la théorie X et la théorie Y pour expliquer deux styles différents de GRH. La théorie X est une approche de méfiance classique de la gestion où les gens sont considérés comme paresseux travaillant sur leurs intérêts. Cette approche indique que les intérêts de l'entreprise et des employés sont complètement opposés et qu'il est du devoir de la direction d'inciter les changements dans le comportement des employés pour poursuivre les objectifs de l'entreprise. C'est essentiellement une politique de carotte et de bâton. Theory X se concentre sur la nature de l'organisation sans prêter attention à la nature des employés étiquetés comme paresseux. Cette approche considère les gens comme des machines et c'est la tâche de la direction pour les utiliser au mieux. C'est le modèle du Michigan ou le HRM dur.

La théorie y est totalement opposée à la théorie X et perçoit les hommes comme ayant des émotions, des sentiments et des motivations. Ce ne sont pas de simples machines et s'intéressent activement au travail car ils réalisent la réalisation personnelle par le travail. Les gestionnaires doivent essayer de garder leur motivation élevée et leur permettre de réaliser leur potentiel. Cette approche dit que les gens ne sont pas intrinsèquement paresseux et sont en fait auto-responsables. Ils peuvent être proactifs et créatifs et la direction doit encourager et ne pas les contraindre à faire avancer les objectifs de l'organisation. Cette approche de la GRH est appelée le modèle de Harvard ou Soft HRM.

Malheureusement, aucune des deux approches de la GRM ne fonctionne parfaitement car ni ne représente la réalité parce que les gens peuvent se comporter de différentes manières et ne peuvent pas être classés comme des machines ou des boursiers responsables simplement. Cela signifie qu'un bon manager doit adhérer à un style de sa propre prise de points de la GRH dure et des points de la GRH douce pour avoir une approche qui est un bon mélange des deux et convient à ses exigences et à sa personnalité.