Différence entre la théorie de l'espérance et la théorie des actions

Différence clé - Théorie de l'espérance et théorie de l'équité

La différence entre la théorie de l'espérance et la théorie des actions nécessite une analyse substantielle car les deux expliquent comment les relations des employés évoluent dans un environnement de travail. La motivation est le concept théorique, qui tente d'expliquer le comportement humain. La motivation fournit des raisons pour l'action, les désirs et les besoins des gens. Ceci est un vaste domaine d'étude dans la gestion des ressources humaines. Il y a eu des recherches approfondies dans ce domaine et de nombreuses théories différentes dont la théorie de l'espérance et la théorie des actions sont deux exemples. Le différence clé entre la théorie de l'espérance et la théorie de l'équité est que Selon la théorie de l'espérance, les gens effectuent des actions en échange de récompenses en fonction de leurs attentes conscientes, mais la théorie de l'équité suggère que les gens tirent la satisfaction au travail en comparant leurs efforts et leur rapport de récompense avec les autres.

Qu'est-ce que la théorie de l'espérance?

Vroom a développé la théorie de l'espérance en 1964. Comme son nom l'indique, cette théorie reflète les attentes des employés sur le lieu de travail, qui dépend des entrées et des récompenses des employés. Cela ne fournit pas de suggestions exactes sur la façon de motiver les employés mais fournit un cadre de processus où les variables cognitives qui reflètent les différences individuelles dans la motivation du travail. En termes plus simples, les employés croient qu'il existe une relation entre l'effort qu'ils mettent au travail, les résultats qu'ils obtiennent de cet effort et les récompenses pour les résultats obtenus. Si tout cela est positif à l'échelle, les employés peuvent être considérés comme très motivés. Si nous voulons classer la théorie de l'espérance, "Les employés seront motivés s'ils croient que leur fort effort conduira à de bonnes performances qui conduiront à leurs résultats souhaités".

La théorie de l'espérance est basée sur des hypothèses trouvées selon Vroom (1964). Ces hypothèses sont:

Assomption non. 1: Les gens acceptent des emplois dans des organisations avec des attentes. Ces attentes concerneront leurs besoins, motivations et expériences. Ceux-ci détermineront comment ils se comportent et réagiront à l'organisation choisie.

Assomption non. 2: Le comportement des employés est le résultat de sa décision consciente. Ils sont libres de choisir leurs comportements en fonction de leurs attentes.

Assomption non. 3: Différentes personnes veulent ou s'attendent à des récompenses différentes des organisations. Certains peuvent vouloir un bon salaire, certains peuvent vouloir la sécurité de l'emploi, certains peuvent préférer l'avancement de carrière, etc.

Assomption non. 4: Les employés choisiront parmi les alternatives de récompense afin d'optimiser les résultats pour leur préférence.

Sur la base de ces hypothèses de comportement en milieu de travail d'un employé, trois éléments sont importants. Ce sont l'espérance, l'instrumentalité et la valence. Attente est la croyance que l'effort conduira à des performances acceptables. Instrumentalité fait référence à la récompense des performances. Valence est la valeur de la récompense à la satisfaction de l'employé. Les trois facteurs reçoivent des nombres de 0 à 1. Zéro est le moins et 1 est le plus élevé. Les deux sont des extrémités extrêmes. Habituellement, les chiffres varieront entre. Après avoir donné des nombres individuellement aux trois, il sera multiplié (Espérancement X Instrumentality X Valence). Plus le nombre est élevé, plus les employés de probabilité sont très motivés. Bien que, moins le nombre, ils sont moins motivés ou insatisfaits du travail.

Qu'est-ce que la théorie des actions?

Adams a proposé la théorie des actions en 1963. La théorie de l'équité propose que les employés qui se perçoivent comme surévalués ou sous-récompensés éprouveront de détresse. Cette détresse les persuade de restaurer les capitaux propres sur le lieu de travail. La théorie des actions a des éléments d'échange (entrée et sortie), dissonance (manque d'accord) et comparaison sociale dans la prévision du comportement individuel par rapport aux autres. La fonction de comparaison est fortement présentée sur la théorie des actions.

Adams indique que tous les employés mettent des efforts et perçoivent des récompenses de l'emploi. L'effort n'est pas seulement limité aux heures de travail tandis que les récompenses ne sont pas seulement un salaire, ce qui est assez logique. La caractéristique forte que nous discutons de la théorie des actions est la comparaison et le sentiment de traitement équitable entre les autres employés. Ce traitement équitable détermine le niveau de motivation ainsi que l'effort et les récompenses. Le rapport effort et récompense est le facteur, qui est généralement comparé par les employés entre eux pour déterminer le traitement équitable. Cela nous aide à identifier pourquoi les gens sont fortement affectés par les situations de pairs, d'amis et de partenaires pour établir leur sens de l'équité sur le lieu de travail. Par exemple, un membre plus jeune ayant moins d'expérience peut dépasser une personne âgée avec plus d'expérience. L'employé principal peut se sentir en détresse et réagir par des moyens de démission, impliquant dans la politique interne, etc.

Nous pouvons identifier quatre propositions, qui mettent en évidence les objectifs de la théorie des actions.

1. Les individus évaluent leur relation avec les autres en évaluant leurs efforts pour retourner le rapport par rapport aux autres sur le lieu de travail.
2. Si le rapport comparatif semble inégal, un sentiment d'iniquité peut être formé.
3. Plus l'iniquité est grande que l'employée perçoit, plus il est insatisfait.
4. L'effort déployé par l'employé pour restaurer les capitaux propres. La restauration peut être de la distorsion des efforts ou des récompenses, en modifiant la comparaison avec les autres ou même la fin de la relation.

Quelle est la différence entre la théorie de l'espérance et la théorie de l'équité?

Définition:

La théorie de l'espérance: Les gens effectuent des actions en échange de récompenses en fonction de leurs attentes conscientes. Si la récompense est juste avec leurs attentes, ils sont motivés.

Théorie équitable: Les gens dérivent la satisfaction au travail en comparant leurs efforts et leurs ratios de récompense avec les autres. Si le ratio est juste ou équitable, ils se sentent satisfaits.

Motivation:

Dans la théorie de l'espérance, La motivation se produirait en raison de l'effort personnel et du système de récompense. Si la récompense est suffisante selon la perception de l'employé, il / elle est motivé.

Dans théorie équitable, La motivation est une construction tierce où les employés comparent le rapport effort et récompense avec les autres (pairs, amis, voisins, etc.). S'ils estiment que le ratio est juste en ligne avec les autres, seuls ils sont motivés. Sinon, ils seront confrontés à la détresse.

Influence externe:

Dans la théorie de l'espérance, Les forces externes (tiers) n'affectent pas la motivation.

Dans théorie équitable, Les forces externes jouent un rôle crucial car les individus comparent leurs récompenses avec les autres dans la société.

Image gracieuseté:

1. «Citizen Space, San Francisco, CA» par Josh Hallett de Winter Haven, FL, USA - Citizen Space - San Francisco, CA. [CC BY-SA 2.0] via les communes